Zmiany w kadrach i płacach w roku 2024

W 2024 roku polskie przedsiębiorstwa stanęły przed kilkoma istotnymi zmianami w obszarze kadrowo-płacowym. Niektóre z nich dotykają firmy co roku, jak chociażby wzrost płacy minimalnej. Mogłoby się więc wydawać, że są na nie przygotowane. Jednakże stopa wzrostu tych zmian w połączeniu z sytuacją gospodarczą w kraju jest tak wysoka, że w konsekwencji może prowadzić nawet do redukcji zatrudnienia personelu w wielu firmach.

O jakich zmianach mowa, a także jak sobie z nimi radzić – o tym w poniższym artykule.

Wzrost płacy minimalnej

Minimalne wynagrodzenie to kwota, jaką pracodawca powinien zapewnić pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Jest ona zagwarantowana w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu. Od 2023 roku zmiana płacy minimalnej następuje dwa razy do roku. Wynika to z prognozowanego poziomu inflacji oraz realnego wzrostu gospodarczego. Jeśli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%, ustala się dwa terminy zmiany płacy minimalnej. Jeśli wskaźnik jest poniżej 105%, płaca minimalna zmienia się tylko raz w roku, 1-go stycznia. Na rok 2024 płaca minimalna kształtuje się następująco:

Wysokość wynagrodzenia dotyczy osób zatrudnionych na pełen etat. W sytuacji zatrudnienia o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość wynagrodzenia jest obliczana proporcjonalnie do wymiaru etatu. Należy przy tym pamiętać, że płaca minimalna to nie tylko płaca zasadnicza. Płaca zasadnicza to główny i obowiązkowy składnik pensji, ale nie jedyny. Natomiast na płacę minimalną składa się zarówno płaca zasadnicza, jak i inne dodatki do wynagrodzenia. Jeśli pracodawca zapewnia pracownikom dodatki za staż pracy, premie regulaminowe czy uznaniowe, które w sumie wraz z wynagrodzeniem zasadniczym stanowią kwotę równą lub wyższą od minimalnej płacy w danym okresie, to pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania zmian do umowy o pracę. To dotyczy sytuacji, gdy umowa o pracę zawiera ogólny zapis o minimalnym wynagrodzeniu zgodnym z obowiązującą stawką w danym roku, a nie określa konkretną kwotę. Jest to praktyka zgodna z prawem, stosowana szczególnie w firmach, gdzie całkowite wynagrodzenie miesięczne zdecydowanie przekracza minimalną płacę.

Podwyżka stawki godzinowej

Pozostaje pytanie – jak do takiego rozwiązania podchodzą sami pracownicy, którzy oczekują zmian zgodnie z wytycznymi Rady Ministrów. A także druga strona medalu – jak w takiej sytuacji rokroczną podwyżkę płacy minimalnej odbierają pracownicy, zarabiający powyżej minimalnej kwoty. Dla tego sektora podwyżki nie są ustawowe, a coraz częściej obserwujemy trend zbliżania się lub nawet przekraczania poziomu wynagrodzeń pracowników niższego szczebla (zatrudnionych właśnie na minimalnej płacy np. produkcja) do kadry administracyjnej.
Aby pogodzić interesy wszystkich pracowników, firmy często stosują na początku roku podwyżki dla wszystkich. Niezależnie od zajmowanego stanowiska – chociażby o % wzrostu płacy minimalnej.
Dla firm, które finansowo nie są w stanie zapewnić pracownikom odpowiedniego poziomu wynagrodzenia i zmuszeni zostali do redukcji załogi, wyjściem może być skorzystanie z personelu pomocniczego agencji pracy tymczasowej w sezonie zwiększonej produkcji. Oprócz podwyższenia płacy minimalnej, podwyższeniu uległa także stawka godzinowa, która obowiązuje przy zawieraniu umów cywilnoprawnych:

Dodatek nocny

Pracownikowi, który wykonuje swoją pracę w porze nocnej należy się dodatek do wynagrodzenia. Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy pora nocna stanowi 8 godzin pomiędzy godziną 21.00 a 7.00. Do pracodawcy należy dookreślenie, jakie godziny stanowią u niego porę nocną, może to być przedział np. 22.00 – 6.00.
Dodatek za wykonywanie pracy w godzinach nocnych wynosi co najmniej 20% stawki godzinowej minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku.
Oczywiście pracodawca może sam ustalić w wewnątrzzakładowych aktach prawnych, np. regulaminie pracy czy wynagradzania wyższy dodatek niż w Kodeksie pracy. Jeśli jest to na korzyść pracownika – jest zgodne z prawem.

2024 roku kwota dodatku za pracę w porze nocnej wynosi:

Opieka na dziecko i urlop wypoczynkowy

W nowym roku kalendarzowym pracownicy zyskują prawo do pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Jest to 20 lub 26 dni płatnego urlopu w zależności od stażu pracy. 20 dni urlopu przysługuje pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 10 lat. Natomiast 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Należy pamiętać, że do stażu pracy wlicza się okres nauki. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, wymiar urlopu mają ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Jeżeli pracownicy dysponują urlopem z poprzedniego roku, mają czas na jego wykorzystanie do końca września 2024. Pracodawcy powinni o tym pamiętać, gdyż za niezachowanie tego terminu grozi mandat karny z Państwowej Inspekcji Pracy.
Co więcej PIP zwraca także uwagę na umożliwienie pracownikowi wykorzystania części urlopu w wymiarze 14 dni łącznie, wliczając w to również dni weekendowe. Nie zawsze jest to możliwe, wielu pracowników najzwyczajniej nie chce wykorzystywać urlopu od razu w takim wymiarze, dzieląc go maksymalnie na tygodniowe nieobecności. Często jest to podyktowane koniecznością sprawowania opieki nad dziećmi w przypadku ich choroby. Jeśli dziecko uczęszcza do żłobka czy przedszkola, zachorowania są na porządku dziennym i często wymiar przysługującej opieki nad dzieckiem jest niewystarczający. A PIP jest w tej kwestii nieubłagany i w pokontrolnym wystąpieniu wezwie pracodawcę do usunięcia takiego uchybienia.

Dodatkowe dni wolne od pracy

Pracownicy, którzy wychowują dziecko w wieku do 14 roku życia w 2024 roku zyskali dodatkowe dni wolne od pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 188 KP rodzic może wykorzystać 2 dni lub 16 godzin urlopu opieki nad dzieckiem. Urlop zostaje przyznawany na podstawie złożenia wniosku o udzielenie dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. Co ważne nie przechodzi on na następny rok kalendarzowy oraz limit nie ulega zwiększeniu w zależności od liczby posiadanych dzieci.
Zatrudnionemu przysługuje 5 dni urlopu opiekuńczego, który został wprowadzony w 2023 roku. Ten rodzaj wolnego może zostać wykorzystany w celu opieki lub wsparcia członków rodziny lub osób zamieszkujących z pracownikiem. Tutaj jednak pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Nowym dniem wolnym od pracy jest urlop z powodu siły wyższej i wynosi on 2 dni lub 16 godzin. Jest to rodzaj urlopu, który pojawia się w sytuacjach nagłych i losowych a jego wynagrodzenie wynosi 50% jego wysokości.

Dostosowanie stanowisk pracy oraz dofinansowanie do szkieł kontaktowych

Z dniem 17 listopada 2023 roku weszła w życie nowelizacja przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Przez ponad 20 lat nastąpił daleko posunięty rozwój technologiczny, więc wprowadzenie zmian było nieuniknione. Jeśli pracownik przez co najmniej połowę dobowego wymiaru pracy korzysta z laptopa. Na jego stanowisku pracy powinien być dostępny monitor ekranowy, dodatkowa klawiatura oraz podstawka pod laptopa, aby zapewnić wygodę podczas pracy.
Termin wprowadzenia wszystkich zmian zależy od daty zatrudnienia pracownika. Jeśli przed 17-tym listopada 2023 roku, to czas na wprowadzenie zmian to 6 miesięcy czyli do 17-go maja 2024. Pracownicy będą mieli prawo do wnioskowania o dofinansowanie w zakresie szkieł kontaktowych, a nie jak do tej pory – tylko okularów. Istotne dla pracodawców jest wprowadzenie odpowiednich zmian w dokumentacji pracowniczej, szczególnie dotyczącej wyposażenia stanowiska pracy zdalnej.

__________________________________

Podsumowując, to tylko kilka przykładów zmian w 2024 roku. Przed nami chociażby rewolucja dotycząca wprowadzenia 4-dniowego tygodnia pracy i dostosowania do tych zmian przedsiębiorstwa. To wprawdzie dopiero plany rządzących, jednakże potwierdzone przez minister pracy i polityki społecznej.
Oprócz tego 7-go lutego 2024 Sejm rozpoczął pracę nad ustawą, zakładającą podniesienie kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł. (z obecnych 30 tys. zł). Oznacza to dla pracowników niższy podatek, zatem wzrost wynagrodzenia netto, a osoby zarabiające do 5 tys. zł brutto w ogóle tego podatku nie zapłacą. Wejście w życie tych zmian obecnie szacuje się na rok 2026, chociaż pierwotnie miały obowiązywać wstecznie, od początku roku 2024.
Przepisy związane z kadrami i płacami wymagają nieustannego śledzenia, uczestnictwa w szkoleniach branżowych oraz dostosowania systemów informatycznych. To umożliwia poprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Mając to na uwadze korzystnym rozwiązaniem jest zlecenie obsługi kadrowo-płacowej wyspecjalizowanym firmom. To jest zarówno atrakcyjne cenowo, jak również gwarantuje bezpieczeństwo i umożliwia prowadzenie działalności zgodnie z przepisami.